Avaliação de pessoas é um dos temas que é pouco conhecido no segmento de postos de combustíveis e lojas de conveniências quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, talvez você não tenha ouvido falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja de pequeno, médio ou grande porte.
Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, é a implantação delas em sua revenda ou loja de conveniência.
Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências!
Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação de desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa.
Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.
Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado. Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica.
Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.
Veja como acontece: a avaliação de desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é:
• Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função;
• Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos:
• Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, conhecimentos dos produtos vendidos no posto e na loja, metodologias etc.
• Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc. Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa.
E como fazer isso? Como implementar uma estratégia de gestão de pessoas que inclua a avaliação de desempenho com foco nas competências? Continue acompanhando nossos publicações sobre Gestão de Pessoas.
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A categoria gestão de pessoas terá como colunistas a Master Coach Priscila Guskuma e o consultor de performance de Postos de Combustíveis Maurilio Berbel conheça um pouco mais sobre eles. Juntos estão aqui na Brasil Postos para compartilhar conteúdos e dicas para potencializar pessoas e aumentarem os resultados.
Maurilio Berbel – Profissional atuante no segmento de postos de combustíveis há 23 anos, atuando como consultor de vendas de produtos químicos, supervisor de vendas, gerente de empresas nacionais e internacionais e Instrutor de treinamentos para gerentes e frentistas da Shell nas áreas de Atendimento, Vendas, Lubrificantes, combustíveis V-Power e SSMA. Participou do lançamento do Etanol V-Power a nível nacional. Atualmente atua como consultor na gestão de liderança de pessoas para alto rendimento e Treinador de Gerentes e Frentistas pela empresa Radibras, com foco no aumento de vendas de produtos.
É criador do game que premia os melhores gerentes e vendedores atingindo resultados extraordinários nas redes de postos que atua, tanto na grande São Paulo quanto em outros estados do Brasil, gerando assim grandes conquistas financeiras tanto para a organização e também para os colaboradores.
Fundou a Compass Consultoria que tem como objetivo melhorar a performance e aumentar os resultados nas pistas dos postos e lojas de conveniência, implementado a inteligência para Gestão de Pessoas e aplicação de método inovador de Gestão de Pessoas por Competências, para tornar os postos de combustíveis e lojas de conveniência mais rentáveis.
Priscila Guskuma – Master Coach na área de capacitação e desenvolvimento de pessoas.
Formada em MBA em Coaching pela FAPPES e pela Sociedade Brasileira de Coaching. E também no Alpha Assessment pela Worth Ethic Corporation, com especialização em: Personal & Professional Coaching – Executive & Business Coaching – Career Coaching – Positive & Extreme Coaching.
É membro do programa Quantum Leap – T. HarvEker . Formada em Practitioner em PNL pelo Elsever Institute . Participante Sales Explosion com Blair Singer (maior programa de capacitação em vendas mundial). Recentemente criou o programa de formação de gerentes para postos de combustíveis baseado na metodologia de Coaching. Saiba mais sobre Priscila – www.priscilaguskuma.com.br
